Mês: abril 2020

Por Julia Lourenço[1],

Caro empreendedor, diante do cenário atual que estamos vivendo por conta do COVID-19, muitas empresas aderiram ao home office, reconhecido também como Teletrabalho pela Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.

O Teletrabalho, conforme a reforma trabalhista (Lei 13.467/2017), não tem distinção entre o trabalho feito no estabelecimento do empregador e o trabalho realizado no domicílio do empregado, desde que os pressupostos da relação de emprego estejam presentes, conforme mencionado no artigo 6º da Lei 13.467/2017. Isso significa que, o trabalho realizado na sede da empresa será o mesmo daquele executado no domicílio.

O que é considerado como Teletrabalho?

Com a reforma trabalhista algumas mudanças foram feitas acerca desse tema, o artigo 75-B dispõe sobre o que será considerado Teletrabalho:

“Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.

Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.”

De acordo com o artigo supramencionado, o teletrabalho é: o trabalho realizado fora das dependências da empresa, não de forma exclusiva, mas sim, de maneira majoritária. Além disso, o “home office” não se confunde com trabalho externo.

Mas, e se esse trabalho for realizado de maneira eventual, é considerado teletrabalho? A legislação é bem clara em relação a esse ponto, para considerar teletrabalho deve ser de forma preponderante (majoritária), isso é, a maior parte do tempo do trabalho realizado é dentro da empresa.

Outro ponto significativo desse tipo de trabalho, é pelo fato de se utilizar de tecnologias de informação e de comunicação, isso é, o empregado poderá utilizar desses meios que usava na empresa, como: notebook, telefone etc.

Os direitos dos empregados que exercem o Teletrabalho

Muitas pessoas devem ter dúvidas quanto aos seus direitos, diante da realização do Home Office, como a continuidade do recebimento dos benefícios, o registro da carteira, as despesas que podem geram, entre outras.

Os trabalhadores em Home Office continuam com:

• registro na Carteira de Trabalho;
• (ii) mesmo salário;
• (iii) férias;
• (iv) recebimento do 13º salário;
• (v) benefícios como vale refeição/alimentação; plano de saúde; vale transporte – caso precise se deslocar até a empresa; auxílio doença/acidente etc.

Em relação ao vale transporte, será devido, caso o empregado precise se deslocar até a empresa, caso contrário, o pagamento desse benefício não será obrigatório. O vale refeição também não será obrigatório.

Em relação às despesas, caso o empregado tenha alguma despesa pessoal com a prestação do serviço, poderá ser acordado entre empregado e empregador um valor mensal para ajuda com esses gastos “extra” do empregado.

Medida Provisório Nº 927, de 22-03-2020

A nova MP Nº 927 dispõe sobre medidas trabalhistas para o enfrentamento de calamidade pública, e versa sobre o Teletrabalho.

Dispõe que o Teletrabalho será uma medida para o enfrentamento dos efeitos econômicos decorrentes do estado de calamidade pública para a preservação do empregado e da renda, conforme art, 1º, inciso I.

Além disso, os artigos 4º a 5º, versam sobre o trabalho remoto, com as disposições sobre durante o estado de calamidade, o que estamos vivendo atualmente por conta do Corona Vírus, o empregador poderá alterar o regime de trabalho presencial para o home office (teletrabalho/ trabalho remoto), independentemente de acordos individuais ou coletivos.

A Medida Provisória, também versa sobre o que já dispõe a reforma trabalhista, esse tipo de trabalho não se confunde com trabalho externo.

O empregador deverá notificar o empregado com antecedência de no mínimo 48 horas, por escrito ou por meio eletrônico, sendo assim, o empregado terá tempo para organizar a sua nova maneira de trabalho.

Em relação aos meios tecnológicos usados pelo empregador, a MP dispõe:

“Art. 4º

§ 3º  As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, pela manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância e ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado serão previstas em contrato escrito, firmado previamente ou no prazo de trinta dias, contado da data da mudança do regime de trabalho.

§ 4º  Na hipótese de o empregado não possuir os equipamentos tecnológicos e a infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, do trabalho remoto ou do trabalho a distância:

I – o empregador poderá fornecer os equipamentos em regime de comodato e pagar por serviços de infraestrutura, que não caracterizarão verba de natureza salarial; ou

II – na impossibilidade do oferecimento do regime de comodato de que trata o inciso I, o período da jornada normal de trabalho será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador.”

Esse regime de trabalho também será permitido aos estagiários e aprendizes

Nesse cenário atual, no qual estamos vivendo em todo mundo (COVID-19) sabemos que é preciso da responsabilidade e cooperação de todas as partes para a produtividade do trabalho continuar, é preciso que as equipes estejam alinhadas e que o comprometimento seja efetivo, para que esse tipo de trabalho não afete no desempenho dos empregados e nas demandas e metas das organizações.

Caro empreendedor, possui alguma dúvida acerca desse tema? Entre em contato conosco, podemos auxiliá-lo nessa tratativa e sanar as questões sobre o Teletrabalho.

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[1] Julia Lourenço é assessora jurídica, formada em Direito pela Faculdade de Direito Milton Campos, e trabalha no Departamento de Compliance Ambiental e Riscos do Grupo Verde Ghaia